编者按：
随着2008年1月1日《劳动合同法》和2011年7月1日《社会保险法》的实施，企业的劳动用工成本越来越大，用工风险也越来越高。近几年来，大量的劳动争议呈不断上升趋势,又由于劳动争议涉及的法律法规规章多，理解认识差异大，非专业人士难以把握。同时劳动争议又多为群体性案件，索赔项目多，如果企业不认真对待，将付出沉重的代价。司法实践表明，劳动争议案件大多以企业败诉了结。那么，作为企业是否就只能被动的承受这种不利的结果呢？只能束手待毙呢？非也，只要我们能顺势而为、依法治理、精心设计、事前防范、事后补救，从被动承受转为主动应对，必将大大降低和减少劳动争议而带来的风险和损失。
鉴于此，本刊再次锁定这一劳资问题，推出劳资特刊，提炼出公司常见劳动用工的问题，对应分析和提出应对的解决方案，以期对企业规范劳动用工，降低企业损失，提高企业竞争力有所帮助。

一、 员工入职（录用）中的问题及防范措施
1、 员工录用存在的问题和风险
① 没有填写入职登记表。
② 虽填有入职表，但主要内容不全。
③ 重要或特殊岗位没有进行健康体检。
④ 工作经历没有记载，有的员工还处于竞业限制期内。
⑤ 隐瞒犯罪，埋下道德司法风险。
⑥ 员工对登记事项没有进行承诺并亲自签名。
⑦ 公司没有保存员工的入职登记表。
2、 防范措施
员工入职前一定要填写内容完备的应聘登记表，登记表的主要内容包括并不限于：
① 填写基本身份信息，本人亲自填写，核实身份证，联系电话。
② 填写关系人（家庭主要成员）姓名，工作单位，与员工关系，联系电话
③ 身体健康状况，有无重大疾病或与岗位不宜的疾病。有无癌症、精神病、传染病等（特殊岗位入职前需进行健康检查）。
④ 工作经历（特别是前一用工单位，必要时要作背景调查，如高管、会计、出纳）
⑤ 有无竞业限制，是否存在双重劳动关系
⑥ 婚否，近期是否考虑生育
⑦ 社保关系
⑧ 之前是否被追究过刑事责任，或行政拘留、司法拘留。
⑨ 承诺信息的真实性并签名。
⑩ 单位保存该登记表。
二、 未签定或未依法签定劳动合同承担双倍工资的风险及防范措施。
1、 未签定或未依法签定劳动合同的风险。
① 入职时一个月内未签劳动合同需承担双倍工资。
② 合同到期后继续用工没签劳动合同需承担双倍工资。
③ 应签无固定期限劳动合同而未签无固定期限劳动合同需承担双倍工资。
2、 防范措施：
① 员工入职后一定要在30日内与员工签定劳动合同。
② 合同期满前或继续用工一个月内要续签劳动合同。
③ 连续工作满十年以及第三次签固定期限劳动合同时，要在合同中反映系根据员工的意愿签定固定期限合同。
④ 建立员工合同到期预警机制，避免错过合同签定期。
⑤ 在劳动合同中设定保护条款，如约定"合同到期后，双方继续用工的，原合同期限顺延3个月"。
⑥ 如员工不愿签订劳动合同：一是可要求本人承诺系自己不愿意签定，以后不得要求公司承担双倍工资。二是如果又不愿意承诺，又不愿意签劳动合同的员工，公司应立即予以解除劳动合同。
三、 劳动合同的期限设定不当的风险及防范措施
1、 劳动合同期限的风险
劳动合同期限的长短应与企业生产经营以及该员工的岗位有关，设定过长不利于公司解聘员工，设定过短，不利于员工队伍的稳定。
2、 防范措施
① 尽量签定固定期限合同，慎用无固定期限合同。
② 首次签定合同的时间可考虑在三年以上，这样试用期可在6个月，充分利用这6个月的试用期对员工进行考察，一旦发现问题，立即解除合同。
③ 续签合同一般以短期（一年）为主，这样企业在用工方便就要灵活一些。
④ 有的企业（比如建筑房地产）可按完成一定工作任务作为合同期限，这样可以减少公司的不必要的工资支出。
四、 工作岗位设定不当的风险及防范措施
1、 设定不当的风险
许多公司将岗位设定得过细，在劳动合同中也体现很具体的岗位，且在规章制度和劳动合同中没有赋予企业调整员工岗位的权利，导致企业因生产经营需要调整岗位的困难，并引发劳动争议。
2、 防范措施
①建议企业在设定工作岗位时，宜粗不宜细，只分大类，不分小类，在劳动合同中只填写大类（或种类）岗位，比如：行政管理、人力资源管理、内务管理等可统称为"行政管理"岗位；再比如：设计、工艺等与技术有关的岗位可统称为"技术工作"岗位；车工、铣工、钳工、焊工可统称为机械及制造岗位。这样在大的岗位内调整就不属于调岗，也就不需要征得员工同意。
②在企业规章制度和劳动合同中均要明确规定企业有权根据生产和工作需要以及员工的具体状况，工作能力和表现调整员工的岗位，员工予以理解并愿意服从公司的安排。
③在对员工进行岗位调整时，要注重收集和掌握调岗的相关证据。
④要在规章制度和劳动合同中约定员工不服从调岗的，企业有权利解除劳动合同。
五、 工伤事故的风险及防范措施
1、 工伤事故产生的风险
① 对新员工入职未进行安全知识的教育，疏于防范。
② 未参加工伤保险，导致企业全部承担工伤赔偿责任。
③ 不了解工伤保险相关法律，在出了工伤事故后未采取补救措施，使损失进一步扩大。
④ 对受伤员工停工留薪期满后不回企业上班，不知如何处理，导致损失扩大。
⑤ 出了工伤事故后，不及时申报，导致承担不应承担的费用。
⑥ 企业与员工签定了赔偿协议但不规范，留下后患。
2、 防范措施
① 加强新入职员工的安全教育和安全培训，要求在工作中严格按程序和有关规定操作，从源头杜绝或减少事故的发生。
② 及时为员工购买工伤保险，并在出现工伤事故后及时报工伤行政管理部门，不要超过一个月报告，如超过期内申报，这期内发生的医疗费、伙食补助费、市外就医的交通费和工伤职工供养亲属抚恤金等由企业自行承担。
③ 员工发生工伤，即使未购买工伤保险，也可采取立即给工伤员工办理工伤保险并补交工伤保险费用这一方法来减轻企业的损失，因为，一旦补办了工伤保险，以后新发生的费用应由工伤保险支付的项目大都由工伤保险基金承担。
④ 对工伤职工停工留薪期已满拒不回企业上班的员工，可先发函通知让其回公司上班，如仍不回企业上班，按旷工处理，并根据企业规章制度进行处罚直至解除合同。
⑤ 如果要协商确定工伤赔偿待遇，应尽量签定较完备的工伤赔偿协议，如有工会应听取工会的意见。必要时可双方可到仲裁委去申请以调解书固定双方的内容，以防日后反悔。
六、 调薪的风险及防范措施
1、 问题及风险
企业调薪一直是企业管理过程中最敏感的问题，也是最容易产生争议的问题。企业往往认为企业有权随意调整员工的工资，调薪带有任意性，没有相应的规章制度，也没有依照相关程序进行，进而引起劳动争议并被支付赔偿金。
2、 风险及防范
① 调薪双方可进行协商，协商一致可进行调整。
② 在规章制度和劳动合同中明确约定岗位与薪酬结合，岗变薪变。
③ 在规章制度和劳动合同中明确规定公司有权根据企业的经营情况和效益的好坏以及员工个人能力和工作表现适时调整员工的薪酬，员工表示理解和接受。员工不同意企业调薪的，不能消极怠工，可以主动与企业解除合同。
④ 企业调薪不能随意，应具有合理性，应当收集企业调薪的正当合理的相关证据。
七、 加班的风险以及防范措施
1、 加班的风险
① 加班随意性大
② 加班的概率大
③ 工资中没有体现加班的报酬。
④ 加班费用的计算没有标准。
⑤ 加班主张的时效没有约束，导致员工几年后还来主张加班费。
⑥ 高层管理人员和特殊岗位人员也支付了加班费。
2、 风险防范措施
① 制定加班的有关制度，建立加班统一安排或者申报制度，从源头控制加班
② 划分不定工时制人员名单，如高级管理人员、外勤人员、外销人员，部分值班人员等，并报劳动行政部门审批，这部分人员不需要支付加班费。
③ 企业根据生产经营特殊的需要，有的企业可考虑执行综合计算工时制，当然应报劳动行政部门审批，综合计算工时制的员工不需要支付加班费。
④ 在劳动合同或者规章制度里面约定计算加班费的基数为员工的基本工资。
⑤ 在员工的工资中分解一部分作为加班工资，以体现企业已经支付了加班费的事实。
⑥ 在劳动合同中明确约定，员工每月收到的工资系其全面当月的各项收入的总和，员工如有异议，应在一个月内向企业提出，否则视为没有异议。
八、 竞业限制存在的问题及风险防范措施
1、 问题
① 没有签定单独的竞业限制协议
② 虽然有竞业限制协议，但是没有支付竞业限制费或没有按规定支付费用。
③ 给予的费用低于当地最低工资。
④ 支付的方式不当，不是在离职后支付的，而是在离职前每月的工资中予以支付。
2、 防范措施
① 对于竞业限制人员，必须签定专门的竞业限制协议，明确双方的权利义务。
② 应合理确定竞业限制补偿费用，一般可在竞业限制人员离职前的正常收入的30%--50%确定，但最低不低于当地的最低工资。
③ 竞业限制补偿费应在离职后按月支付，不宜采取一次性支付方式，更不能在劳动合同期内进行支付。
④ 竞业限制的期限一般不超过二年，公司可单方解除协议。
⑤ 对违反竞业限制的人员在协议中可约定违约金
九、 员工擅自离职的风险及防范措施
1、 问题和风险
企业经常头疼的一件事是员工突然不辞而别或者告诉一下后马上就离开公司，不办离职交接甚至不打招呼使企业措手不及，同时还使得员工与企业之间的劳动关系处于不确定状态，企业如果处理不当，将带来极大的危机，可能会带来潜在的巨大风险，如在外发生交通事故可能被认定为工伤等。
2、 防范措施
① 在劳动合同中约定，员工要解除合同，在提前30日通知公司，并在规定期限内办理离职手续。
② 员工违反本合同规定解除劳动合同或者不辞而别，或未办理离职手续等情况，除以最后一个月的全部收入作为赔偿金和无权获得当年的年终奖、季度奖外，还应按其给企业造成损失的承担承担赔偿责任。
③ 员工只有在办理了离职相关手续后，企业方向员工支付经济补偿。
④ 对擅自离职的员工，应按旷工处理，旷工达到一定天数时，根据公司规章制度解除合同，以除后患。
十、 劳动合同解除风险及防范措施
1、 存在的问题
用人单位往往很不重视合同解除过程中的程序要求，错误地认为只要员工有过错就可以单方解除合同。从实务上看，企业解除合同存在以下问题：
① 没有法律依据和合同依据。
② 没有企业规章制度可循。
③ 员工的违纪没有证据支持。
④ 处理员工的程序不当，如没有征求工会意见。
⑤ 处理决定没有合法送达给员工等。
2、 防范措施
① 要制度完备的规章制度
② 要固定员工违纪的证据
③ 要将员工违纪行为对照规章制度和劳动合同，看是否符合规章制度或者劳动合同的规定。
④ 要在作出解除合同决定前征求企业工会的意见，没有工会的，要征求职工代表的意见并有记录。
⑤ 作出的解除决定要送达员工，并保留送达的凭证
十一、未建立或违法建立企业规章制度的风险
1、存在的问题
企业规章制度类似于企业的宪法，法律赋予了企业有权依法制定规章制度的权力，企业应当很好地利用这一权利，规范劳动合同和劳动用工，使企业在招用履行和解除劳动合同时有据可依。但有的企业没有自己的规章制度，有的企业虽然有制度，但并不合法，从而也对员工没有约束力，在劳动仲裁中得不到采信。
3、 防范措施
        用人单位在制定、修改或者决定有关：①劳动报酬、②工作时间、③休息休假、④劳动安全卫生、⑤保险福利、⑥职工培训、⑦劳动纪律、⑧劳动定额管理等直接涉及劳动者切实利益关系的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商，用人单位应当将直接涉及劳动者切实利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
撰文：重庆捷讯律师事务所孙远强
联系电话：13008337939